Системная трансформация позволяет решить многие проблемы функционально ориентированных структур управления, присущие большинству предприятий, будь то незаинтересованность в конечных результатах, сложность информационного обмена, конкуренция и конфликты между подразделениями предприятия, что в конечном итоге влияет на прибыльность и успешность деятельности предприятия. В связи с этим становится актуальной проблема поиска эффективных схем, моделей и инструментов системного управления процессами реформирования производственно-экономических систем, обоснования экономического механизма адаптации реинжиниринга к системным преобразованиям и рыночной модернизации национальной экономики.
В этой связи реинжиниринг бизнес-процессов представляет собой комплексный подход к преобразованию функционально-ориентированной традиционной структуры управления производственно-экономической системы предприятия (Лускатова, Робертс, 2011). Приоритетность использования инструментов реинжиниринга продиктована сложившейся спецификой казахстанского бизнеса и множеством факторов, сдерживающих развитие промышленных предприятий. Следовательно, реструктуризация промышленных предприятий, основанная на реинжиниринге бизнес-процессов, является актуальной.
Существует множество различных технологий реформирования корпоративного управления, таких как Six Sigma, Agile, Lean, Kanban, Reengineering и многие другие, призванные реорганизовать и улучшить деятельность предприятий. Суть этих систем одна и та же, как и цель – оптимизация бизнес-процессов. Тем не менее, эти решения разительно различны, и каждое из них решает конкретную проблему реформации. Однако практический вклад когнитивной модели, предложенной в исследовании, заключается в ее взаимодополняемости ко всем вышеупомянутым системам реформирования.
В частности, наиболее серьезная критика в адрес таких систем, в том числе концепции реинжиниринга бизнес-процессов, касается недостаточного внимания к человеческому компоненту (Hammer and Stanton, 1995), (Mazuro and Shapiro, 2001). Например, метод реинжиниринга промышленного предприятия как особая идеология в рамках механизма адаптивного управления проявляется в свойственной ему способности превращать функциональные единицы экономической системы микроуровня в команды бизнес-процессов. Однако плавная реализация такой полноценной системы управления преобразовательной деятельностью предприятия и подразделений, приводящей к радикальному прорыву, достигается при комплексном подходе, а также при использовании методологий и приемов модели особенностей личности, помогающих организовать высокоэффективный состав команды.
Модели качеств личности для организации проектной команды должны быть направлены на реализацию проекта через разработку осознанных принципов и моделей поведения человека. Существуют различные Модели типологий личности, которые могут определять конкретные корпоративные и личностные принципы взаимоотношений и поведения людей, то есть определять поведение человека в интеллектуально-познавательной и творческой деятельности.
Это особо актуально, когда реинжиниринговая команда организована традиционным способом, то есть распределение ролей производится исходя из мнения руководителей о том, что конкретный сотрудник может соответствовать требованиям, скажем, «лидера» или любой другой роли, исходя от его внешней активности и поведения на работе, то эффективность такой команды, вероятно, будет низкой. Согласно результатам типологических моделей, демотивирующие типы личности вполне могут быть яркими лидерами и эффективными, развивающими бурную деятельность. Но внутренняя противоречивость таких типов может явно демотивировать оперативную работу участников реинжинирингового проекта.
Более подробно читайте у источника:
https://www.researchgate.net/publication/380533296
Авторы:
Dr. Bert Wolfs
Zharkinbayeva Nabira